Gestion del Capital Humano

ITS COCULA
IGE
GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
MTRA. BERTHA SANCHEZ
ROBERT VIVANCO

INDICE

4.1. Antecedentes e importancia de la capacitación y desarrollo.
4.2. Aspectos legales.
4.3. Métodos y técnicas de capacitación y desarrollo.
4.3.1. Capacitación y desarrollo en la diversidad.
4.3.2. Capacitación y desarrollo apoyado en las tecnologías de la información y comunicaciones (Tics).
4.4. El proceso de capacitación.
4.4.1. Diagnóstico de la situación. -Diagnóstico de necesidades de capacitación-.
4.4.2. Diseño de la estrategia. –Plan y programa de capacitación-.
4.4.3. Implementación o acción. –sustentado en puestos o en competencias-.
4.4.4. Evaluación de los resultados.

4.1. Antecedentes e importancia de la capacitación y desarrollo.

Es relevante capacitar a su personal de una forma constante y oportuna para que puedan conocer, planear y realizar sus actividades conjuntamente con los demás colaboradores por lo que es necesario trabajar en equipo para poder sobresalir con grandes estándares de calidad y tomar buenas decisiones.

En la actualidad las empresas necesitan capacitar a su personal para crear un ambiente de trabajo sano, sin embargo, suelen olvidarlo, y es precisamente en ese momento cuando surgen problemas con la comunicación y desempeño de los empleados, dando como resultado la baja productividad. Por tal motivo las organizaciones deben realizar actividades para que los empleados logren superarse dentro de la empresa.

A través de la capacitación y el desarrollo, las organizaciones hacen frente a sus necesidades presentes y futuras utilizando mejor su potencial humano, el cual, a su vez, recibe la motivación para lograr una colaboración más eficiente, que naturalmente busca traducirse en incrementos de la productividad. En el marco de este trabajo, entenderemos por capacitación “…las actividades culturales y educativas enfocadas a lograr la superación intelectual y el desarrollo de habilidades de sus recursos humanos, por parte de las organizaciones empresariales.

4.2. Aspectos legales.

Marco legal de la capacitación en México: En nuestro país la teoría integral del Derecho del Trabajo y de la previsión social está fundada en el artículo 123 de nuestra Constitución, cuyo contenido identifica el derecho del trabajo con el derecho social.

El articulo 123 en sus enunciados generales otorga a los trabajadores los derechos a los cuales son acreedores por su trabajo, así como las contraprestaciones que los patrones tienen la obligación de dar. Para nuestro interés constituye una importante novedad la reforma constitucional del artículo 123 en su fracción XIII, en la que consigna como obligación de las empresas capacitar y adiestrar a sus trabajadores.

ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL

Fracción XIII: Obligación de los patrones capacitar y adiestrar a sus trabajadores.

ARTICULO. 3.

Es de interés social promover vigilar la capacitación y adiestramiento de los trabajadores.

ARTICULO. 7

El patrón y sus trabajadores extranjeros tiene la obligación solidaria de capacitar a los trabajadores mexicanos en la especialidad en se trate.

 ARTICULO. 132

Fracción XI y XXVIII-El patrón tiene como obligación proporcionar la capacitación y adiestramiento a sus trabajadores y participar en la integración y funcionamiento de las comisiones que deben formarse en cada centro de trabajo.

4.3. Métodos y técnicas de capacitación y desarrollo.

Una vez que se ha decidido capacitar a los empleados y ha identificado sus necesidades y metas de capacitación, debe crear un programa.

En cualquier caso, hay varios métodos que los patrones pueden utilizar para dar la capacitación.

Capacitación a la práctica

Implica que una persona aprenda de un trabajo mientras lo desempeña.

El tipo más conocido de este es el método de entrenamiento sustituto, en el que un trabajador experimentado o el supervisor del aprendiz llevan a cabo la capacitación, esto implica adquirir las habilidades al observar al supervisor o de preferencia que el supervisor o experto muestre al empleado los procedimientos paso a paso.

Pasos para realizarlo:

1.    Prepara al aprendiz

2.    Presenta la operación

3.    Hacer una prueba

4.    Seguimiento

Capacitación de aprendizaje

Es un proceso mediante el cual las personas se convierten en trabajadores hábiles, generalmente gracias a la combinación de un aprendizaje formal y una capacitación en la práctica.

Capacitación para instrucción en el trabajo

Muchos trabajos consisten en pasos que siguen una secuencia lógica y son más fáciles de aprender uno por uno. Este proceso se denomina capacitación por instrucción de trabajo.

Para empezar a realizar este proceso se enumera todos los pasos necesarios para desempeñar la actividad, cada uno en su secuencia.

Ejemplo:

Aprendizaje programado

Ya sea que el medio que se usa sea un libro de texto, una computadora personal o Internet el aprendizaje programado (o instrucción programada) es un método de aprendizaje que sigue pasos que incluye tres partes.

1.    Presentar al aprendiz preguntas, hechos o problemas

2.    Permitir que el aprendiz responda

3.    Proporcionar retroalimentación sobre la exactitud de sus respuestas.

La capacitación basada en medios audiovisuales

Es un método que utiliza de técnicas basadas en diapositivas, DVD, películas conferencias.

Capacitación simulada

También denominada capacitación por vestíbulo es un método mediante el cual las personas aprenden con el equipo real o simulado que utilizaran en su trabajo, pero fuera de una situación laboral.

Esta capacitación se requiere cuando es demasiado costoso o riesgos capacitar a los empleados en el trabajo.

Técnicas de capacitación

Rotación de puestos

A fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos, algunas empresas alientan la rotación de puestos de una a otra función. Cada movimiento de uno a otro puesto es precedido por una sesión de instrucción directa.

Esta técnica ayuda a la organización en los periodos de vacaciones, ausencias, renuncias, etc.

Conferencias y videoconferencias

Las conferencias impartidas por expertos, la exhibición de vídeos, películas, audiovisuales, etc., tienden a depender más de la comunicación y menos de la imitación y la participación activa. Las conferencias permiten generalmente economía de tiempo así como de recursos; los otros métodos pueden requerir lapsos de preparación más  amplios y presupuestos más considerables.

Los bajos niveles de participación, realimentación, transferencia y repetición que estas técnicas muestran pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusión al terminar la exposición.

Actuación o sociodrama

La técnica de la actuación o sociodrama obliga al capacitando a desempeñar diversas identidades. Se puede pedir a un agente de servicio a clientes que haga el papel de un representante de ventas en una cita con un posible cliente, y al representante de ventas que actúe como éste.

Estudio de casos

Mediante el estudio de una situación específica, real o simulada, la persona en capacitación aprende sobre las acciones que es deseable emprender en circunstancias análogas a las que le han sido presentadas. Para ello, cuenta con las sugerencias de otras personas, así como con las propias. Además de aprender gracias al caso que se estudia, la persona puede desarrollar habilidades de toma de decisiones.

Capacitación en laboratorios

La capacitación en laboratorios constituye una modalidad de la capacitación en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales y para desarrollar conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales.

El objetivo es mejorar las habilidades de relaciones humanas mediante la mejor comprensión de sí mismos y de las otras personas.

Esta técnica se propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan esas experiencias. Por lo general, se utiliza a un profesional de la psicología como moderador de estas sesiones.

El proceso se basa en la participación, la realimentación y la repetición. Una forma común de capacitación en laboratorio se propone el desarrollo de la habilidad de percibir los sentimientos y las actitudes de las otras personas.

4.3.1. Capacitación y desarrollo en la diversidad.

Tanto la capacitación como el desarrollo del capital humano son factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Desarrollar actitudes, así como destrezas y el crecimiento personal profesional, en los empleados y ejecutivos permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.

El más importante recurso con que cuenta una empresa es el capital humano. La capacitación es, por lo tanto, una inversión para la organización, pues los resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales.

La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos humanos de una organización, pues su correcta aplicación se convierte en un medio de motivación y estímulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la organización.

4.3.2. Capacitación y desarrollo apoyado en las tecnologías de la información y comunicaciones (Tics).

La información se ha convertido en el eje promotor de cambios sociales, económicos y culturales. El auge de las telecomunicaciones ha producido una transformación de las tecnologías de la información El desarrollo tecnológico (Internet, comunicaciones móviles, banda ancha, satélites, microondas, etc.–) está produciendo cambios significativos en la estructura económica y social, y en el conjunto de las relaciones sociales y de la comunicación, cuyo impacto ha afectado a todos los sectores de la economía y de la sociedad.

Hoy en día, los progresos en las denominadas tecnologías de la información, que abarcan los equipos y aplicaciones informáticas y las telecomunicaciones, están teniendo un gran efecto.

4.4. El proceso de capacitación

La capacitación es un proceso porque está compuesto de una secuencia de actividades interrelacionadas para llegar hacia un objetivo, este proceso consta de tres grandes fases que son: diagnostico, ejecución y evaluación.

La capacitación es un proceso que lleva a mejorar continuamente las actividades laborales, con el fin de implantar mejores formas de trabajo. Ésta es una actividad sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito general es: preparar desarrollar e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores. En este sentido, la capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador, para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas. Producir resultados de calidad, dar excelente servicio a los clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.

4.4.1. Diagnóstico de la situación. -Diagnóstico de necesidades de capacitación-.

Diagnóstico de la situación

El diagnóstico de situación es una técnica de educación moral que tiene por objeto el desarrollo de la capacidad de valorar las diferentes alternativas que se presentan en una situación problemática, así como las posibles consecuencias de cada una de ellas, a partir de una situación de diálogo organizado.

Diagnóstico de necesidades de capacitación

Para llevar a cabo un DNC es importante, como primera instancia, conocer la situación real de la empresa a través de instrumentos de medición. Una vez que se conoce la situación real, se debe establecer la situación ideal que desea la empresa; al comparar ambas situaciones, es mucho más fácil que se determinen los factores de capacitación y se estructuren los programas necesarios para el desarrollo del personal.

4.4.2. Diseño de la estrategia. –Plan y programa de capacitación-.

Diseño de la estrategia

Hoy en día es importante saber cómo las empresas pueden salir adelante y tener éxito en un entorno cada vez más competitivo. En todos los casos, cualquier persona que se dedique a la organización empresarial debe tener una visión en apariencia más clara de cuál es el camino que se compromete a tomar y así plantearse cuáles serán sus objetivos a mediano y largo plazo para poder crear una estrategia con la cual aproximarse más fácilmente a su objetivo.

El término innovar o ser innovador no sólo se refiere a inventar nuevos productos, servicios, procesos, tecnologías, metodologías, organizaciones, para poder obtener una ventaja competitiva sobre los demás; en la actualidad se busca no sólo satisfacer las necesidades del cliente/consumidor, pero ser diferente para resaltar entre los demás y ser el mejor, así es como podemos innovar.

4.4.3. Implementación o acción. –sustentado en puestos o en competencias-.

Implementación o acción

La palabra implementar permite expresar la acción de poner en práctica, medidas y métodos, entre otros, para concretar alguna actividad, plan, o misión, en otras alternativas.

Y en otro contexto en el que es habitual el uso de la palabra implementar es en el de la informática, ya que en él se emplea el término para designar la concreción de una individualización de tipo técnico, tal es el caso de un programa. Buena parte de las implementaciones en este ámbito resultan de un estándar.

sustentado en puestos o en competencias

La empresa de la actualidad ha evolucionado, los cambios que suceden en el mundo tienen una influencia notoria e importante en las decisiones que se toman y las acciones que se llevan a cabo en las organizaciones, es por esto que cada una de las piezas que las conforman debe de adaptarse de manera óptima a estos cambios y es aquí donde el recurso humano toma otra dimensión al considerarse que al aumentar sus capacidades y aptitudes podrá entregar el máximo esfuerzo a su trabajo y se sentirá orgulloso de su aportación a la empresa.

Es paradójico como en la era de la información la persona toma un valor muy importante para la estructura de una empresa, la gestión actual deberá estar sustentada en la gente, quienes necesitan entender el propósito de la organización para la cual se desempeña y comprender su misión en ella para lograr el éxito conjunto.

4.4.4. Evaluación de los resultados.

La etapa final de la capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de capacitación. Esta evaluación debe considerar dos aspectos:

Determinar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados

Verificar si los resultados de la capacitación presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.

Además de estos dos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de capacitación empleadas son efectivas.

La evaluación de los resultados de la capacitación puede hacerse en tres niveles:

       1. En el nivel organizacional. La capacitación debe proporcionar resultados como:

a) Aumento de la eficacia organizacional

b) Mejoramiento de la imagen de la empresa

c) Mejoramiento del clima organizacional

d) Mejores relaciones entre empresa y empleados

e) Facilidad en los cambios y en la innovación

f) Aumento de la eficiencia

Aprendizaje

Bueno aquí podemos observar como paso por paso podemos observar que dentro de un plan de vida que se va poder adquirir con varias formas así como podemos ver la planeación estratégica del capital humano tendremos que obtener una forma de trabajar dentro de una empresa y como tendremos un gran desarrollo de capital humano dentro de estos temas se pueden obtener muchos beneficios y saber la forma integrada de una empresa así como más posterior se tiene en cuenta el  reclutamiento y selección dentro de un puesto.

Con esto nos podemos dar cuenta que nosotros dentro de un puesto de trabajos seremos adquiridos y saber nuestros derechos dentro de ella, así como en unos artículos podemos observar la forma de trabajo dentro de una empresa así saber sus derechos como trabajador y empleados.

Conclusión

Las personas y las organizaciones estamos permanentemente en busca de mejores resultados. El desarrollo del capital humano contribuye, fundamentalmente, con el aprendizaje de las personas para expandir su capacidad de acción, de manera que produzcan resultados satisfactorios en sus vidas y en sus organizaciones. Así pues, esto contribuirá al incremento de la productividad por eso cada trabajador es esencial dentro de la institución. Tal vez la mejor manera de motivar a los empleados es realizando convivios o eventos sociales para fomentar la convivencia sana, esto servirá para que en el ámbito laboral se realicen las actividades de manera eficiente.