Compensaciones y Remuneraciones

ITS COCULA
IGE
GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
MTRA. BERTHA SANCHEZ
ROBERT VIVANCO

INDICE

Compensaciones y Remuneraciones

·        6.1. Factores básicos y criterios para determinar la remuneración.

·        6.1.1 Aspectos legales y de seguridad social.

·        6.2. Pasos para el establecimiento de las remuneraciones.

·        6.3. Remuneración basada en competencias.

·        6.4. El impacto de las remuneraciones en el clima organizacional y en los costos laborales.

         6.1. Factores básicos y criterios para determinar la remuneración.

·        Dentro de la organización se considera importante muchos factores que son los que permiten observar y analizar el desempeño de cada uno de sus integrantes a continuación se presentan algunos:

·        El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.

·        La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo. 

6.1.1 Aspectos legales y de seguridad social

Para la liquidación de estos aportes, debemos tener en cuenta los artículos 127 del C.S.T. y el Art 18 correspondiente a la ley 100 del 93, en donde habla que la base para la liquidación de los aportes a seguridad social como salud y pensión, se hacen con base al salar5.2.2. Establecer las expectativas o parámetros a evaluar.  Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación.

   

6.2. Pasos para el establecimiento de las remuneraciones.

La administración de remuneraciones, puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer estructuras de remuneraciones equitativas y justas en la organización. Estas estructuras de salarios deberán ser equitativas y justas con relación a:

Las remuneraciones con respecto a los demás cargos de la propia empresa, buscándose entonces el equilibrio interno de estas remuneraciones. Las Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras empresas similares que funcionan en el mercado, buscándose entonces el equilibrio externo de las remuneraciones. Con el establecimiento de estructuras de remuneraciones equilibradas, la administración de remuneraciones se propone alcanzar los objetivos siguientes:

a. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa.

b. Recompensar su desempeño y dedicación.

c. Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos por el puesto y/o cargo.

6.3. Remuneración basada en competencias.

Tradicionalmente la retribución del personal ha estado en función de aspectos como la antigüedad o el reconocimiento de débiles diferencias en las evaluaciones de rendimiento, pero esta inversión podría ser más rentable recurriendo a la remuneración basada en competencias; esto supondría, por ejemplo, una remuneración relativa a los conocimientos, a las habilidades, a la experiencia o a la contribución efectiva en el logro de los objetivos del negocio en términos de resultados tangibles. La compensación basada en competencias sugiere que un empleado reciba un salario mayor en tanto que esté más capacitado para desempeñar un mayor número defunciones dentro de una empresa, lo cual se hará, sin duda, más valioso para la persona yeso le será compensado; es una forma de retribución variable. 

6.4. El impacto de las remuneraciones en el clima organizacional y en los costos laborales.

Cuando hablamos del clima organizacional nos referimos a las estructuras y a los procesos que ocurren en un medio laboral. Muchos estudios afirman que el resultado del comportamiento laboral de un empleado son las percepciones que tiene sobre los factores que se encuentran dentro de la organización, por eso son cada vez más las empresas que se preocupan por este aspecto pese a que otras no son conscientes de su gran importancia.

El clima organizacional refleja cómo se producen las interacciones entre las características propias del individuo con la que presenta la misma organización.

Aprendizaje

Pero al revisar literatura y experiencias sobre incentivos queda muy poco clara la eficiencia de esta composición variable. Esto, por la naturaleza del trabajo que el C’suite realiza en la búsqueda de soluciones nuevas, ingeniosas y no repetitivas. Sin embargo, en labores rutinarias, donde el aprendizaje no es tan relevante y el estímulo está más ligado a factores externos de corto plazo que de largo plazo, la recompensa por desempeño será el estímulo adecuado.

Conclusión

El presente tema se ha enfocado en información de gran importancia para aclarar dudas a todos aquellos estudiantes y futuros empresarios sobre especificación de los beneficios de los trabajadores en las diferentes organizaciones del país.

Las empresas tienen una razón de ser, “Ser Exitosas”. Cada una de ellas define su éxito de diferente manera como, por ejemplo: ser rentable, competitiva, prestigiosa, ser reconocida como la mejor empresa en lo que hace y muchas cosas más que ponemos en la Misión, además escribimos una Visión con un mayor reto, donde decimos a donde queremos llegar o hasta donde llegaremos en al menos diez años.