Evaluación del desempeño del capital humano

ITS COCULA
IGE
GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
MTRA. BERTHA SANCHEZ
ROBERT VIVANCO

INDICE

Evaluación del desempeño del capital humano

·        5.1. Conceptualización de la evaluación del desempeño.

·        5.1.1. Beneficios en su aplicación.

·        5.1.2. Marco jurídico.

·        5.1.3. Principales factores que afectan el desempeño en el puesto de trabajo.

·        5.2. Proceso de evaluación.

·        5.2.1. Identificación de los objetivos específicos.

·        5.2.2. Establecer las expectativas o parámetros a evaluar.

·        5.2.3. Diseño de los métodos y técnicas de evaluación.

·        5.2.4. Aplicación de la evaluación del desempeño.

·        5.2.5. Análisis, retroalimentación y gestión de resultados del rendimiento.

         5.1. Conceptualización de la evaluación del desempeño.

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases: Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales. 

5.1.1. Beneficios en su aplicación.

Uno de los mayores retos que enfrentan las organizaciones hoy en día, es contar con el personal calificado que pueda ayudar de manera activa a concretar los objetivos estratégicos de la compañía a través de sus competencias, habilidades, actitudes y conocimientos a la par que se les motiva y desarrolla. Debido a esto, la evaluación del desempeño laboral se vuelve una herramienta de gestión imprescindible fungiendo como un elemento de impulso para el desarrollo y evolución de la empresa al permitirle detectar las fuerzas y debilidades de su equipo de trabajo para potencializar su aprovechamiento.

  5.1.2. Marco jurídico.

Durante las últimas tres décadas la Administración Pública Federal (APF)

Se ha enfocado en mejorar la definición y alineación de las actividades públicas a los objetivos del Plan Nacional de Desarrollo

Los objetivos de las Mejoras son:

Incrementar la calidad y cantidad de los bienes y servicios públicos

Impulsando iniciativas para mejorar la gestión pública

Reducir el gasto de operación

Alcanzar mayores niveles de eficiencia

Promover las condiciones para un mayor crecimiento económico con empleo

“Elevar el impacto de la acción del gobierno en el bienestar de la población”

Proporcionar información adecuada y oportuna a la ciudadanía sobre los resultados de su actuación

`

Se han implementado mejoras en el proceso de presupuestación y se han avanzado en la actuación de sus disposiciones

Simplificado el proceso y desconcentrando a los ejecutores de los programas y actividades las decisiones sobre una parte importante del gasto público.

1995 - 2000

2001 - 2009

2013

2008 - 2012

1977 - 1997

1935 - 1975

Nueva Estructura Programática (NEP) y la Institucionalización del Sistema de Evaluación de Desempeño (SED)

1997 reforma al Sistema Presupuestario; Orientación del Gasto Publico a eficiencia y efectividad.

  5.1.3. Principales factores que afectan el desempeño en el puesto de trabajo

La satisfacción de su cargo. Es un aspecto importante de la motivación para producir.  La insatisfacción en el cargo suele conducir a ausentismo y pérdida de empleados, con lo cual se perjudica el desarrollo organizacional.

La habilidad del empleado. Si el empleado no suele tener éxito en el desarrollo de sus actividades, probablemente estamos hablando de que no posea los conocimientos necesarios para llevarlas a cabo; de ser así, estamos hablando de un problema de capacitación por parte de la empresa y la generación de frustración en un trabajador.

La claridad de su puesto. Cuando un empleado no tiene claro su papel en la empresa o su área, genera una confusión y desorientación en la forma de tratar de operar sus actividades, esto genera un estado de estrés continuo con lapsos de ansiedad. Trabajar con tu equipo de trabajo y definir objetivos y actividades para cada uno ayudará notoriamente a impedir este factor.

5.2. Proceso de evaluación.

La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continúa realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora. Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cuál es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. 

5.2.1. Identificación de los objetivos específicos.

·        Informar a los trabajadores sobre cómo están haciendo su trabajo y lo que se espera de ellos.

·        Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.

·        Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de comportamiento como de resultados, respecto a los objetivos previamente establecidos.

·        Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro permitiéndole ver con claridad la trayectoria de su carrera.

·        Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los trabajadores.

·        Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.

·        Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.

·        Descubrir las carencias y necesidades de formación que los trabajadores pueden presentar para realizar correctamente su trabajo.

·        Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal a su cargo.

·        Servir de referencia para incrementos salariales, entre otros.

5.2.2. Establecer las expectativas o parámetros a evaluar.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación.

5.2.3. Diseño de los métodos y técnicas de evaluación.

En la nueva era donde el Recurso Humano juega un papel tan definitivo en la Gestión empresarial, las organizaciones le dan a la administración de recursos humanos un rol protagónico dentro de su gestión. La definición de puestos de trabajo con carácter polivalente, la planeación de necesidades, el reclutamiento y selección del personal, la socialización organizacional, la rotación de los empleados, las promociones, los planes de formación y desarrollo, las compensaciones, los planes de seguridad y salud, la administración de sueldos y salarios al igual que la evaluación del desempeño, son factores clave a la hora de gestionar el talento humano en una organización que quiera ser competitiva.

La Administración de Recursos Humanos (ARH) es un área interdisciplinaria: Resguarda definiciones de psicología industrial y Organizacional, de Derecho de Trabajo, de Cibernética, etc. 

5.2.4. Aplicación de la evaluación del desempeño.

La Evaluación del Desempeño constituye uno de los subsistemas de la Gestión de Recursos Humanos, siendo un proceso de vital importancia para la organización, pues a través de este se determinan las deficiencias que limitan los resultados individuales que tributan al logro de los objetivos generales de la organización y de igual forma al logro de la meta.

De esta se obtiene información que resulta útil para planificar el entrenamiento, desarrollar las políticas de personal, retroalimentar al trabajador para que él pueda evaluar la forma en que está trabajando, articular la política de remuneración de la empresa, entre otros.

Por ello es necesario controlar o evaluar el comportamiento de los recursos humanos lo cual sirve como punto de partida para determinar dónde están las deficiencias y necesidades, por lo que no puede ser un proceso formal establecido por los niveles funcionales, sino que debe realizarse de forma sistemática, debe de ser un proceso continuo y a la vez periódico, lo cual evidentemente tendrá una incidencia significativa en el logro de la eficacia organizacional. 

5.2.5. Análisis, retroalimentación y gestión de resultados del rendimiento.

En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los mejores empleados partiendo de criterios las más de las veces altamente subjetivos, de ahí que todo sistema de evaluación, posee en si mismo un grado mayor o menor de subjetividad en tanto que se aplica según el criterio de aquel que ejecuta dicho sistema.

Objetivos de un sistema de evaluación laboral

Normalmente las empresas que utilizan sistemas de evaluación laboral se pueden fijar varios objetivos, entre los más nombrados son:

1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeño

2.-Convertirse en un instrumento   que determine los incrementos salariales

3.-Brindar elementos para la planificación profesional de los trabajadores

4.-Determinar áreas de   capacitación para el personal

5.-Coadyuvar en la fijación de objetivos para el trabajador

6.-Proceso de traslados, despidos y/o eliminación de empleados de bajo rendimiento

7.-Establecer instancias de comunicación y retroalimentación entre jefes y trabajadores.

8.-Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor objetividad posible dentro de una perspectiva de mejoramiento continúo.

Aprendizaje

Estas nuevas tendencias se basan en el análisis de datos y la evaluación continua con lo que se reduce el uso de complicados métodos y prevalece una calificación cualitativa de forma directa, sin depender de informes, esto se hace de forma global, toda la empresa, grupal e individual. Estas evaluaciones de carácter más informal, han de ser como una especie de conversación entre los jefes y los empleados.

Conclusiones

El capital humano se entiende como un factor clave para explicar el desarrollo económico y social de los países. Puede referirse como a las cualidades y características de las personas de una organización, o sea, sus aspectos intangibles, por ejemplo, la formación, educación, escolarización, el conocimiento, salud, condiciones de vida y trabajo e información.

  Hoy en día las empresas y los países consideran al capital humano como una inversión en las personas, por ejemplo, pueden ser compras de libros, cursos, programas de desarrollo organizacional, ya que buscan que realicen su trabajo de la mejor manera y de saquen sus atributos y capacidades a objeto de maximizar la productividad en su conjunto.